Вы читаете: Как топ-менеджеру не загубить свою компанию

Как топ-менеджеру не загубить свою компанию

Как топ-менеджеру не загубить свою компанию

Дмитрий Карпенко, маркетинг-стратег, бизнесмен, рассказал, чем руководители-«звезды» отличаются от руководителей-«черных дыр» и каких ошибок топ-менеджерам стоит избегать в работе с подчиненными и в формировании корпоративной культуры

Вторую часть колонки о корпоративных ценностях и влиянии корпоративной культуры на весь бизнес я хотел бы начать с нескольких астрофизических терминов. Это важно, чтобы объяснить один феномен, который многим мешает жить и принимать правильные решения. В первой части мы поговорили о миссии/визии компании и типичных моделях поведения руководителей, которые свидетельствуют о наличии дисфункций в корпоративной культуре. Теперь давайте посмотрим на механизмы, которые приводят в действие эти дисфункции.

Вдохновляй и властвуй

Есть люди, которые постоянно генерируют энергию, которой они даже космос нагреют. А есть люди, как черные дыры, — сколько ни вливай в них энергии — все идет в … сингулярность.

То же самое и с руководителями:

  • Руководители-«звезды» дают энергию.
  • Руководители-«черные дыры» энергию забирают.

Причем и те, и другие обладают достаточно сильной гравитацией, чтобы притянуть к себе и заставить вокруг себя крутиться. Вот только от «черных дыр» вы ничего кроме энергоутечки не получите. Даже если вы сами «звезда» — они будут искажать ваш свет. А если подойдете слишком близко, то они вас в прямом смысле сожрут.

У руководителей-«звезд» преимуществ больше — по крайней мере, они вас будут согревать и, если вы пригодны для жизни, — она у вас появится. Но если вы подойдете слишком близко — сгорите от перегрева, а если будете слишком далеко — замерзнете. Поэтому держитесь в «зоне Златовласки» (зона обитаемости) и учитесь до тех пор, пока сами не станете руководителем-«звездой».

Черные дыры происходят из звезд, которые провалились сами в себя, когда у них в ядре накопились тяжелые металлы, из которых невозможно выработать новую энергию. В жизни мы называем это — «раздутое эго». Оно и формирует внутри руководителя-«звезды» «черную дыру», которая начинает поглощать его и вместе с ним всех вокруг.

По моим наблюдениям, руководители-«звезды», как правило, исходят из ценностей «Жизненная Сила», «Удовольствие», «Признание», «Власть».

Руководители-«черные дыры», как правило, исходят из ценностей «Контроль», «Безопасность», «Принадлежность», «Власть». Да, вы правильно подумали — это те же ценности, что и у традиционалистов, которых 70% в нашей стране.

«Власть» есть и там, и там, без нее они бы не были руководителями, но в одном случае она дает энергию, а в другом только отнимает. И эта ценность и выступает той самой гравитацией, харизмой, которая всех притягивает. Но результат взаимодействия абсолютно разный.

К сожалению, лично у меня сложилось такое впечатление, что в украинской «вселенной руководителей» больше именно «черных дыр». Но это только пока, потому что от таких руководителей есть еще один положительный момент. Они заставляют вас вырабатывать колоссальное количество энергии, потому что им нужно этим «питаться». И если они вас не проглотили, не потушили, и вы решили оторваться от этой бездны как бы страшно вам ни было — вы оказываетесь наедине с собой и со своей фонтанирующей энергией, которую теперь некому съедать. И это замечательно! Только этим я могу объяснить бум товаров, онлайн-сервисов и услуг в категории Made in Ukraine.

Ключевое отличие руководителя-«звезды» — он вдохновляет. Он не стремится к тотальному контролю и уж тем более ему не свойственен «чайка-менеджмент» — он уверен, что их вдохновленная команда сделает именно то, что он задумал.

Именно поэтому так много «бизнесменов» стремятся заполучить, а реже купить, бизнес, который максимум на 40% зависит от людей — их не нужно вдохновлять. Ими можно только властвовать.

Именно поэтому рыночные стратегии и системы ценностей, написанные людьми с набором ценностей «звезды», непонятны для людей с набором ценностей «черная дыра». И наоборот.

Я долго искал знания, которые помогли бы мне сначала понять причины и постоянно повторяющиеся модели поведения. Я видел, как руководители опустошали хороших специалистов и приятных людей, как в припадке эгоцентризма они рушили свои же компании, которые строили по 10-15 лет.

Так мои поиски привели меня к двум замечательным книгам, которые я рекомендую всем: «Пять пороков команды» и «Пять искушений руководителя» Патрика Ленсиони. Написаны легким слогом в стиле бизнес-новелл. Это короткие истории об одном и том же, только с разных точек зрения — со стороны команды топов и со стороны СЕО.

Читайте также:

0 3 0
10:55, Июл 22, 2015 administrator

В условиях кризиса на рынке труда спрос на ТОП-менеджеров упал

Общество

Большинство управленческих решений принимается по принципу «доверяю-не доверяю». Разница лишь в том, что одни это применяют к фактам, а другие к людям, которые приносят факты. Даже после того, как ты провел комплекс дорогостоящих исследований, экспериментов, тестов. Потому что аргумент «мне знающие, уважаемые люди сказали, что там рынка нет» со стороны СЕО — это как козырная шестерка, вытянутая из рукава, которой он бьет ваш туз.

Руководитель, который не доверяет своим топам, не может ими руководить. Топ, который манипулирует доверием СЕО, не может руководить своей функцией и взаимодействовать с другими.

Доверие строится на компетенциях и навыках. Если в вашей работе требуются компетенции и навыки только для того, чтобы выживать любой ценой, ищите другую работу. А если для того, чтобы созидать новое на благо компании, — наслаждайтесь. И помните, что корпоративная культура выступает высшей школой для общества. Не ждите изменений — будьте ими!

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:
Share Twitter Pocket Mail Viber Send
Оставить комментарий

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: